di Juan Meng, University of Georgia (USA)
Il settore delle pubbliche relazioni negli Stati Uniti è stato a lungo criticato per la mancanza di diversità e inclusione. Infatti, la parità di genere nel settore rimane poco garantita nei ruoli al vertice. Dobbiamo riconoscere che, nelle pubbliche relazioni, l’avanzamento di carriera e lo sviluppo della leadership continuano a essere una sfida per le donne, in particolare per le donne di colore.
Insieme alla Professoressa Marlene Neill abbiamo studiato la questione attraverso un progetto di ricerca della durata di 3 anni, al fine di portare alla luce le tendenze e le sfide sul tema “donne e leadership nelle pubbliche relazioni”, con particolare riferimento ai seguenti argomenti chiave: barriere situazionali all’avanzamento femminile nei ruoli di leadership nelle pubbliche relazioni; lo sviluppo della leadership femminile e le opportunità di partecipazione nelle pubbliche relazioni; cosa significhi essere influenti per le donne nelle pubbliche relazioni; il ruolo centrale del mentoring e del sostegno per l’avanzamento di ruolo per le donne nelle relazioni pubbliche; la rete di supporto per la conciliazione lavoro-famiglia.
La ricerca si è sviluppata attraverso interviste e sondaggi a 500 donne professioniste delle pubbliche relazioni e della comunicazione negli Stati Uniti e si è rivelata ricca di interessanti spunti di riflessione.
In particolare, parlando di ostacoli all’avanzamento nei ruoli di leadership nelle pubbliche relazioni, le donne concordano sul fatto che esista una percentuale sostanziale di donne (61,9%) che ricoprono il ruolo di supervisori diretti a livelli dirigenziali inferiori e/o intermedi. Tuttavia, sia considerando diverse etnie, così come diversi tipi di organizzazioni, gli uomini sistematicamente superano le donne nei ruoli di leadership nella comunicazione.
Le tre principali barriere situazionali che influenzano l’avanzamento delle donne nella leadership sono i doppi standard applicati sia nei ruoli domestici che nelle richieste professionali (58,6%), la percezione sociale nei confronti delle donne professioniste (57,4%) e l’organizzazione strutturale del posto di lavoro (57,2%). Le donne di colore sono particolarmente svantaggiate dagli stereotipi basati sulla razza. Secondo le più recenti statistiche sulla forza lavoro pubblicate dal Bureau of Labor Statistics degli Stati Uniti, la composizione razziale ed etnica dell’industria delle pubbliche relazioni negli Stati Uniti nel 2020 comprendeva il 91,0% di bianchi, il 4,3% di afroamericani, il 2,3% di asiatici americani e il 7,6% di ispanici.
Le donne partecipanti allo studio hanno evidenziato tre fattori principali che contribuiscono alla loro sottorappresentazione nella top leadership: mancanza di donne come modelli nelle posizioni decisionali di alto livello (43,4%), mancanza di equilibrio tra lavoro e famiglia (36,9%) e mancanza di potere o controllo su risorse importanti (35,2%).
Ma il bicchiere può anche essere mezzo pieno. Fa ben sperare che quasi il 64% delle donne professioniste sia d’accordo sul fatto che la propria organizzazione disponga di programmi di formazione per lo sviluppo delle competenze. Le intervistate hanno anche riferito di avere accesso a programmi di formazione e sviluppo della leadership, sia internamente che esternamente all’azienda. Tuttavia, le risorse per lo sviluppo della leadership sono evidentemente insufficienti per le donne nella fascia di età compresa tra 31 e 40 anni.
Il divario tra lo sviluppo e l’effettiva partecipazione alla leadership è notevole. Le donne professioniste sottolineano che più alto è il livello di responsabilità e potere decisionale delle iniziative aziendali meno sono le loro possibilità di farne parte. Quattro donne su dieci pensano di non aver ricevuto sufficienti opportunità di partecipare alla leadership nelle importanti iniziative aziendali. Abbastanza sorprendentemente, una percentuale sostanziale di donne (41,5%) non è d’accordo sul fatto che l’organizzazione aiuti “donne come me” a partecipare a una o più associazioni professionali per costruire reti.
Le donne dirigenti nelle pubbliche relazioni promuovono fortemente il ruolo dell’advocacy nell’avanzamento di carriera: ritengono che mentorship e sostegno siano fondamentali per supportare lo sviluppo e l’avanzamento della leadership individuale. Operare come mentore non significa solamente fornire consulenza professionale, ma anche contribuire alla costruzione e all’ampliamento della rete di relazioni.
La mentorship prevede l’abbinamento, sia informale che formale, di professionisti più giovani e di talento con colleghi più esperti e in posizioni senior che possono fornire coaching, supporto, consulenza e visibilità. Ma non vuol dire solamente fare riunioni o incontri con influenti colleghi con una certa seniority. Una mentorship efficace si esplica nell’apprendimento dall’esperienza di qualcuno per riflettere su situazioni e strategie attuali. Un’efficace interazione e comunicazione mentore-allievo deve portare all’apprendimento e all’ascolto reciproci. Dovrebbe essere una fonte di ispirazione per la riflessione, l’esplorazione e il ripensamento di sé da entrambe le parti, il mentore e l’allievo. Tuttavia, i risultati mostrano che, al giorno d’oggi, tre professioniste su dieci ammettono di non avere mentori. Inoltre, più donne nere hanno riferito di non avere un mentore (35,0%), rispetto alle donne bianche (28,6%) e alle donne appartenenti ad altre minoranze (28,8%). Ciò significa che i leader più anziani devono impegnarsi di più nell’identificare, guidare e sostenere le giovani professioniste e offrire loro opportunità di crescita personale.
Oggi, l’industria delle pubbliche relazioni sta subendo un’enorme pressione per affrontare la diversità di genere e di etnia a tutti i livelli. Per fare progressi significativi e raggiungere un vero cambiamento per la professione, è necessario costruire collaborazioni tra più entità, non solo negli Stati Uniti, ma a livello globale. Dobbiamo chiedere sforzi congiunti da più parti.
A livello organizzativo, il sistema di gestione dei talenti deve compiere uno sforzo consapevole per creare un ambiente di impegno verso l’uguaglianza di genere all’interno dell’organizzazione e lungo la catena di sviluppo della leadership. L’obiettivo finale è affrontare la disparità, stimolare il cambiamento e rendere la professione più diversificata, equa e inclusiva.
Il libro scaturito dalla ricerca descritta è PR Women with Influence: Breaking Through the Ethical and Leadership Challenges, scritto da Juan Meng e Marlene S. Neill, pubblicato da Peter Lang International nel 2021.