Intervento di Patrizia Rutigliano,
CEO Suez International BU Italy
Nel 2015 gli obiettivi di sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite hanno offerto un piano globale per un mondo sostenibile entro il 2030. Tuttavia, a distanza di dieci anni, gli sviluppi appaiono più deboli del previsto e sembra improbabile che gli obiettivi vengano raggiunti in tempo.
Finora gli approcci politici hanno mancato di una dimensione interna fondamentale, di cui si avverte un urgente bisogno per aumentare le nostre capacità collettive di affrontare e lavorare efficacemente a sfide complesse. E questo è lo scopo degli IDGs (Inner Development Goals), gli obiettivi di Sviluppo Interiore su cui la comunità internazionale si sta ora concentrando per accelerare il percorso verso gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile dell’ONU.
Il mondo interiore è un aspetto spesso trascurato del mondo reale che, proprio come la scienza, la tecnologia o l’economia, può essere sviluppato per produrre benefici in tutti i nostri sistemi, a livello individuale e sociale, ovvero nel contesto organizzativo aziendale. Se il nostro obiettivo è la sostenibilità, lo sviluppo interiore deve diventare parte del lavoro di integrazione, alla stregua delle performance aziendali e di una sana cultura organizzativa. A prima vista lo sviluppo interiore può sembrare individualistico. Ma in molte tradizioni il concetto di “interno” richiama alla mente il collettivo e culturale tanto quanto il personale – ed è questa più ampia accezione alla base del pensiero degli IDGs: il passaggio a una visione più sistemica, che veda interno ed esterno, il personale e il collettivo, come inseparabili, attraverso l’esperienza diretta della loro interconnessione. Le sfide più complesse sono in realtà problemi di adattamento, dove siamo noi stessi parte dei problemi e della necessità di imparare e cambiare. Per questo lo sviluppo interiore è un pezzo mancante fondamentale.
Una nuova generazione di talenti è ora alla ricerca di una realizzazione professionale ma, a differenza delle precedenti, questa è una generazione che mette al primo posto il work life balance. E sono le aziende che dimostrano un’autentica cura per sviluppo umano, sia interiore che in termini di impatto sociale, quelle che riescono a creare motivazione, ad approfondire l’approccio alla trasformazione e a rappresentare un vero esempio di innovazione. Che si tratti di intelligenza emotiva, di growth mindset, di creazione di sicurezza psicologica e di fiducia nel team, o di apertura culturale e curiosità: ogni organizzazione ha una forza all’interno degli IDGs. E sviluppando su larga scala queste competenze, qualità e capacità nei nostri leader e dipendenti – e responsabilizzando i leader che hanno già le competenze richieste – aumentiamo le nostre possibilità di affrontare problemi complessi e adattivi.
Gli IDGs sono un framework di 23 qualità, abilità e competenze suddivise in cinque dimensioni: Essere, Pensare, Relazionarsi, Collaborare e Agire. Il proprio contesto organizzativo, la strategia, i risultati, la struttura, le dinamiche competitive, cultura e leadership, passione e allineamento, tutti gli aspetti sono rilevanti nel determinare il punto di partenza nel percorso di lavoro con gli IDGs. Le caratteristiche del welfare state hanno avvicinato per prime agli IDGs le organizzazioni aziendali dei paesi del Nord Europa. Alcune hanno iniziato in piccolo, altre hanno adottato subito un approccio più completo o su larga scala. Molte scelgono di iniziare con uno o pochi casi d’uso specifici (come gli stress test degli attuali modelli di leadership o migliorare un particolare programma di leadership). Un coinvolgimento più profondo non è necessariamente migliore. Ciò che conta è identificare il miglior IDG iniziale per il contesto attuale e gli obiettivi strategici dell’organizzazione. Ed è questo che sta gradualmente ma inesorabilmente coinvolgendo gli altri paesi europei, le imprese e le pubbliche amministrazioni.
