di Sabine Einwiller, Universitari Wien
La Diversità e l’Inclusione (D&I) sono obiettivi importanti per le aziende sia per ragioni economiche che di equità. Se la ricerca ha già analizzato quali misure possano essere utilizzate e come funzionano, il ruolo della comunicazione interna con i dipendenti è stato finora poco studiato. Per affrontare questa lacuna, un progetto di ricerca presso l’Università di Vienna ha affrontato il modo in cui la comunicazione D&I dovrebbe essere progettata e gestita nelle aziende per avere successo. A tal fine, abbiamo intervistato 20 esperti di D&I in aziende e società di consulenza, nonché oltre 1.000 dipendenti in aziende in Germania e Austria. Questi che seguono sono i risultati più importanti dello studio.
Il progetto di ricerca è stato condotto nel 2020-2021 sotto la direzione della professoressa Sabine Einwiller e di Daniel Wolfgruber dell’Università di Vienna e finanziato dalla Academic Society for Corporate Management & Communication.
Il supporto del top management è un must
Promuovere la diversità e l’inclusione in azienda è un processo a lungo termine che dipende dal supporto del top management e dei dirigenti. La parola magica è “leadership inclusiva” e consiste nell’impegno dei supervisori ad agire come modelli di riferimento e promuovere la diversità e l’inclusione nei loro team. Per Michàlle Mor Barak, ricercatore D&I, la cosa più importante è che tutti in azienda, indipendentemente dalle differenze personali (diversità), abbiano pari accesso alle informazioni e alle opportunità di carriera. Il contributo individuale di ogni persona deve essere incoraggiato e valorizzato. Questo crea un senso di appartenenza (inclusione), che a sua volta ha un effetto positivo sull’identificazione con l’azienda e sulla fidelizzazione, come dimostrano i risultati della nostra indagine su 1.000 dipendenti.
La comunicazione interna sui temi D&I è essenziale per cambiare la mentalità
Secondo il parere unanime degli esperti intervistati, per sensibilizzare quanti più dipendenti possibile alla diversità e all’inclusione, una strategia di comunicazione di accompagnamento è centrale. Insieme ai responsabili di D&I, è infatti compito dell’ufficio comunicazione informare, motivare e abbattere i pregiudizi. I responsabili della comunicazione dovrebbero ascoltare ed esplorare le esigenze, mediare e spiegare. Dopotutto, una gestione D&I di successo ha vantaggi sia economici che sociali. Le aziende dove D&I sono una realtà sono più creative e innovative e i dipendenti mostrano più iniziativa e sono più fedeli al loro datore di lavoro.
Coinvolgere tutta la squadra non è facile. Ma importante
Convincere tutti i dipendenti dei vantaggi di D&I è un compito titanico. In particolare, quei membri dell’azienda che prima erano privilegiati sono spesso scettici riguardo al cambiamento e temono di essere svantaggiati. Questo fenomeno è chiamato white male backlash (letteralmente “contraccolpo del maschio bianco”) ed è osservato da circa la metà degli esperti di D&I intervistati.
Ma cosa si può fare? Ascolto attivo (organizational listening), sottolineando i vantaggi di una maggiore diversità e inclusione e cercando un dialogo aperto. E a volte un pizzico di umorismo aiuta, come ha riferito uno degli esperti di D&I intervistati: “Se un bicchiere è vuoto al 20%, per così dire, e alcuni uomini affermano che è mezzo vuoto, allora questo è un caso per lo psichiatra. E mi è permesso dirlo come psicologo. Questa è una percezione distorta della realtà, perché anche se ora nominassi il 30% di donne a posizioni dirigenziali invece del 10% del passato, gli uomini sarebbero ancora il 70%. E poi sorrido sempre e dico: Fai uno sforzo! Hai certo un po’ più di competizione, ma se sei veramente bravo, non avrai problemi“.
Soprattutto, è necessaria una comunicazione personale
È importante rispondere alle diverse esigenze e desideri della forza lavoro. Le nostre interviste con i dipendenti hanno dimostrato che desiderano principalmente una comunicazione personale diretta su diversità e inclusione. Particolarmente apprezzate sono le offerte istituzionalizzate, come corsi di formazione, workshop o discussioni su D&I durante le riunioni di dipartimento o i team meeting. Anche i programmi di mentoring, i network specifici per argomento e gli elementi di gamification come i concorsi (ad esempio, i D&I Award) possono aiutare a coinvolgere i dipendenti e motivarli intrinsecamente.
Tutti i formati di comunicazione personale hanno un impatto maggiore sul senso di inclusione rispetto alla comunicazione mediata (ad esempio, articoli sulla intranet, video o podcast). Quest’ultima categoria infatti serve principalmente a trasmettere informazioni, mentre lo storytelling si è dimostrato particolarmente efficace per trasmettere contenuti D&I. Qui si possono presentare modelli che possono poi ispirare gli altri.
Se la gestione D&I non è autentica, non funziona
Una scoperta chiave del progetto di ricerca è che gli sforzi per aumentare la diversità e l’inclusione devono essere autentici. I dipendenti devono essere convinti che il loro datore di lavoro stia facendo davvero sul serio. Solo allora le attività avranno un effetto positivo sull’identificazione con il datore di lavoro e porteranno a maggiore iniziativa e lealtà.
Diversità e inclusione sono anche una questione di cultura aziendale e di clima comunicativo, come ha osservato uno degli esperti di D&I intervistati: “È fondamentale che tutti i dipendenti siano rispettati nella loro individualità, perché se riesci a farlo, puoi anche dare loro la sicurezza di sapere che ‘va bene farsi sentire!’ ed è per questo che, a mio avviso, la gestione della diversità ha molto a che fare con la cultura aziendale e solo una comunicazione e una leadership aperte possono creare una cultura inclusiva“.
Ma c’è ancora margine di miglioramento per quanto riguarda diversità e inclusione in molte aziende: solo il 38% dei 1.000 dipendenti intervistati ha dichiarato di sentirsi incluso nella propria azienda e solo il 53% si è definito fedele.
Per saperne di più sui risultati di questo progetto di ricerca, è possibile scaricare il rapporto completo Parliamo di diversità e inclusione al link https://www.akademische gesellschaft.com/fileadmin/webcontent/Publikationen/Communication_Insights/AGUK_CommunicationInsights_11_Diversity___Inclusion_July2021.pdf